Diversity & Inclusion – So stärkst du deine Mitarbeitenden und deine Employer Brand

Diversity and Inclusion (D&I, Vielfalt und Integration) wird in Personalwesen und Employer Branding immer wichtiger. Aber was genau versteht man unter D&I, und welche Vorteile erwarten dein Unternehmen, wenn du das Konzept in deine HR- und Kommunikationspraxis einführst? 

In diesem Artikel beantworten wir die folgenden Fragen: 

• Was ist Diversity and Inclusion? 

• Wie funktionieren gruppenbezogene Vorurteile, und warum sind sie ein Problem? 

• Welche Probleme erwarten dein Unternehmen, wenn du gruppenbezogene Vorurteile in deinen Prozessen zulässt? 

• Wie kann D&I deine Employer Brand stärken? 

Divserity & Inclusion - die Basics 

Diversity & Inclusion wird für Unternehmen immer wichtiger. Kurz gesagt beschreibt es die Bemühungen (und den Erfolg) eines Unternehmens bei dem Versuch, Mitarbeitende mit unterschiedlichen sozialen Hintergründen für sich zu gewinnen, zu binden und zu fördern. Dabei geht es vor allem um Mitarbeitende solcher Gruppen, die häufig als marginalisiert gelten (z. B. Frauen oder Kolleg*innen mit Migrationshintergrund). 

Das Ideal der Diversity (Vielfalt) fördert die Würdigung der Unterschiede zwischen Menschen, vor allem in Bezug auf Merkmale wie sexuelle Identität, Geschlecht (Sex und Gender), Religion, Nationalität oder ethnische Zugehörigkeit. Dabei gilt, dass sich Vielfalt immer auf die Beschreibung einer Gruppe bezieht. Individuen sind nicht vielfältig, sondern – wie der Begriff erahnen lässt: individuell.  

Inclusion (Integration) zielt darauf ab, dass Einzelne sich innerhalb einer Gruppe, z. B. innerhalb eines Unternehmens, einbezogen fühlen. So können sich Menschen auch in einem vielfältigen Umfeld ausgegrenzt und ausgeschlossen fühlen. Diversity und Inclusion sollten deshalb immer gemeinsam gefördert, aber individuell betrachtet werden. 

So schaden gruppenbezogene Vorurteile (potenziellen) Mitarbeitenden 

Vielfalt und Integration sind keine Selbstläufer. Da Unternehmen von Menschen geführt werden, und Menschen Fehler machen, bestimmen häufig persönliche Vorurteile ihr Handeln. In Bezug auf D&I zeigen sich diese Vorurteile oft darin, wie Mitarbeitende solche Menschen beurteilen oder behandeln, die einer bestimmten sozialen Gruppe angehören. Oft, aber nicht immer, betrifft dies Personen anderer, ‚fremder‘ Gruppen. So kann beispielsweise ein Mann bestimmte Vorurteile gegenüber Frauen pflegen, ein weißer Mensch gegenüber People of Color, ein Cis-Mensch gegenüber Trans-Menschen usw. Das bedeutet nicht, dass Menschen Angehörige solcher Gruppen bewusst als weniger wertvoll ansehen, sie hassen oder versuchen, ihnen zu schaden. In vielen Fällen sind Vorurteile denjenigen, die sie hegen, überhaupt nicht bewusst. Sie können sich auch auf ganz andere Art ausdrücken. 

Das klassische Beispiel: Personalverantwortliche bevorzugen häufig Bewerber*innen, die einen ähnlichen Hintergrund besitzen wie sie selbst, z. B., in Form gleicher Interessen oder Erfahrungen. Das ist etwa dann der Fall, wenn sie der gleichen ethnischen Gruppe angehören, die gleiche Universität besucht haben oder das gleiche Geschlecht haben. Solche Verallgemeinerungen schaden allen Kandidaten, die diese Merkmale nicht besitzen, aber gleich oder sogar besser qualifiziert sind als solche, die die sie erfüllen. So haben beispielsweise People of Color oft damit zu kämpfen, dass ihre Hautfarbe fälschlicherweise mit Faulheit assoziiert wird; Menschen asiatischer Abstammung dagegen stehen oft unter dem Druck, als ‚Vorzeigeminderheit‘ wahrgenommen zu werden oder in Bereichen wie Mathematik oder Physik besondere Leistungen erbringen zu müssen. 

So schaden gruppenbezogene Vorurteile deinem Unternehmen 

Eigentlich sollte der Schaden, den diskriminierte Personen und Gruppen erleiden, Grund genug sein, aktiv gegen solche gruppenbezogenen Vorurteile vorzugehen. Trotzdem kann es helfen, sich bewusst zu machen, wie sehr solche Verhaltensweisen auch deinem Unternehmen selbst schaden. 

So entgehen Unternehmen, die Vorurteilen (ob bewusst oder unbewusst) in ihrem Hiring-Prozess zulassen möglicherweise wertvolle Talente. Darüber hinaus hemmt eine homogene Einstellungspraxis oft auch die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens: Stammen Mitarbeitende primär aus ähnlichen Verhältnissen und teilen eine ähnliche Sicht auf die Welt, verlieren sie oft auch ihre Fähigkeit, kritisch und kreativ zu denken. Eine solche Belegschaft hat es schwer, die neuen und unkonventionellen Ansätze zu finden, die es zur Lösung wirtschaftlicher Herausforderungen braucht.  

Zusätzlich leiden betroffene Unternehmen oft unter einer höheren Personalfluktuation, wenn Mitarbeitende unzufrieden damit sind, wie bestehende Vorurteile das Arbeitsklima negativ beeinflussen. 

Auf lange Sicht kostet es Unternehmen also viel Geld, gruppenbezogenen Vorurteilen freien Lauf zu lassen. Zuletzt schaden sie so ihrer eigenen Employer Brand, da sowohl aktuelle als auch potenzielle Mitarbeitende Probleme in der Unternehmenskultur bemerken und das Unternehmen verlassen oder von einer Bewerbung absehen werden. 

Wie D&I deine Employer Brand stärkt 

Fördert dein Unternehmen D&I in seiner Belegschaft aktiv, profitiert es häufig auch von einer gestärkten Employer Brand. Das hat mehrere Gründe: 

Erstens arbeiten talentierte Mitarbeitende – egal welcher Herkunft – generell gerne in einem vielfältigen und integrativen Umfeld. Macht dein Unternehmen seine D&I-Bemühungen öffentlich, zieht es sehr wahrscheinlich auch mehr talentierte Bewerber*innen an. 

Zweitens signalisieren D&I-Maßnahmen Bewerber*innen aus Randgruppen, dass sie in deinem Unternehmen willkommen sind. Dies vermittelt ihnen ein Gefühl der Sicherheit, Wertschätzung und Zugehörigkeit. So vergrößert dein Unterhemen effektiv den Talentpool, auf den es zugreifen kann. In der Folge kannst du erwarten, dass ein ernsthaftes D&I-Engagement deine Fluktuationsrate dauerhaft senkt wird und bestehende Mitarbeitende seltener das Unternehmen verlassen. 

Investiert dein Unternehmen in D&I-Maßnahmen, senkt es so langfristig also nicht nur seine Kosten, sondern profitiert auch von einer zufriedeneren, kreativeren und engagierteren Belegschaft – etwa in Form einer gesteigerten Produktivität. 

Fünf D&I-Tipps für deine Employer Brand 

Vielfalt und Inklusion zu fördern ist keine einmalige Aufgabe, sondern eine ständige Herausforderung. Oft ist es am schwierigsten, überhaupt damit anzufangen. Doch wie so oft ist es wichtiger, überhaupt etwas zu tun, als es perfekt zu tun. Deshalb teilen wir mir Dir hier unsere fünf schnellen Tipps, mit denen Du D&I erfolgreich in deine HR-Prozesse integrierst und deine Employer Brand stärkst: 

1. Mach D&I zum Teil deiner täglichen Kommunikation: Ob sich Menschen willkommen fühlen, hat viel damit zu tun, wie sie Tag für Tag angesprochen und behandelt werden. Hierbei helfen häufig ganz einfache Schritte: Möchtest du etwa verschiedene Geschlechtsidentitäten anerkennen und Frauen und Trans-Personen das Gefühl geben, gesehen und gehört zu werden, kannst du in deiner offiziellen HR-Kommunikation geschlechtergerechte Sprache nutzen oder Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, in ihrer E-Mail-Signatur ihre bevorzugten Pronomen anzugeben.

2. Schule deine Mitarbeitenden in Sachen D&I: Vielfalt und Integration kann selbst für engagierte Mitarbeitende eine Herausforderung sein. Deshalb solltest du sie hierbei angemessen unterstützten. Organisiere etwa regelmäßige Schulungen mit externen Coaches. So erhalten deine Mitarbeitenden die Möglichkeiten, ihr Wissen zu D&I-Themen aufzufrischen und zu verbessern oder Fragen zu stellen, die sie sich im Alltag womöglich nicht zu stellen trauen.

3. Standardisiere deine Interviewfragen: Voreingenommenheit zeigt sich häufig schon in den Fragen, die dein Unternehmen Bewerberinnen in Vorstellungsgesprächen stellt. Vor allem Fragen, die sich um persönliche Eigenschaften drehen, führen oft dazu, dass Interviewer sich ihre Meinung über einen Bewerberin auf Basis bestehender Vorurteile bilden. Möchtest Du dies verhindern, kannst du in Interviews etwa stärker auf standardisierte Fragen setzen, die sich eindeutig auf die jeweiligen Hauptaufgaben einer Stelle beziehen. So hilfst Du HR-Verantwortlichen, sich auf die tatsächlichen Stärken und Schwächen der Bewerberinnen zu konzentrieren.

4. Mentoring-Programme und Mitarbeitenden-Gruppen: Da Mitarbeitende aus marginalisierten Gruppen selbst im vielfältigsten und integrativsten Umfeld oft ungewollt zurückgesetzt werden, profitieren sie von besonderer Unterstützung. Verfügt dein Unternehmen über eine größere Anzahl von Mitarbeitenden aus bestimmten sozialen Gruppen, kann es deshalb hilfreich sein, spezielle Gruppen oder Mentorenprogramme für sie einzurichten, um sicherzustellen, dass ihre Belange organisiert und effektiv erkannt werden. 

5. Mach Vielfalt und Inklusion zu einem Teil deiner Unternehmenskultur: Okay, dieser Vorschlag klingt eher nach Marathon als nach Sprint. Geht es dir aber darum, deine Unternehmenskultur dauerhaft zu verändern, empfehlen wir dir den bewährten Trick „fake it till you make it“. Mit anderen Worten: Zu Anfang sollte dein Unternehmen D&I zunächst ganz offiziell in seinem Verhaltens- oder Ethikkodex als angestrebte Ziele verankern. Selbst, wenn das Unternehmen diese Ideale noch nicht von Anfang an perfekt umsetzt, werden sie dadurch verbindlich und erhalten die nötige Sichtbarkeit, die Mitarbeitende dazu ermutigt, sich für ihre Umsetzung einzusetzen. 

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